Nie ma miejsca dla wyciszonych. O introwertykach na rynku pracy.

Nie ma miejsca dla wyciszonych. O introwertykach na rynku pracy.

rymszewicz.NaTemat.pl – 2012-11-25

Dwudziesty wiek pokochał ekstrawertyków. Wygadanych, przebojowych, nieskromnych i niepokornych. Pracodawcy, rekruterzy a nawet systemy zarządzania bezceremonialnie ich faworyzują. Najpopularniejsze XX-wieczne teorie powiązane z pracą, jak: współpraca zespołowa, asertywność, networking lub grupowe podejmowanie decyzji stworzono po to, by nauczyć introwertyków pożądanych zachowań. Wśród managerów i pracodawców panuje przekonanie, że introwertyzm to niemal patologia, a wyciszeni, analityczni i nieśmiali to gorszy rodzaj pracownika.

Mów głośno! Reklamuj siebie! Pamiętaj o networking’u!

Tak mniej więcej wyglądają realia współczesnego rynku pracy. Korporacyjne wyścigi szczurów, powszechne bezrobocie, powracające kryzysy ekonomiczne nie dają szansy przebicia się pracowitości, solidności i skromności. Skąd się bierze to niedorzeczne przekonanie, że jeśli ktoś nie gada jak nakręcony, to oznacza, że jest nieinteligentny?

Opinię introwertykom skutecznie zepsuł angielski psycholog Hans Eysenck.

Wprowadził pogląd, że ekstrawertycy lepiej radzą sobie w pracy i wszystkich sytuacjach społecznych.

Z jego badań wynika również, że ekstrawertycy są bardziej stabilni emocjonalnie. Charakteryzuje ich wysoki poziom optymizmu i samooceny. Introwertycy natomiast wycofują się z kontaktów społecznych, ponieważ czują się w nich niepewnie. Są nastawieni pesymistycznie i mają niższe poczucie własnej wartości. Eysenck uważał, że zdecydowanie lepiej jest być ekstrawertykiem i tak skutecznie wypromował ten pogląd, że z upływem lat stał się on podstawą postrzegania zalet i wad u kandydatów do pracy.

Hans Jürgen Eysenck ( ur. 4 marca 1916 – zm. 4 sierpnia 1997)

Zdaniem badacza o przewadze ekstrawertyków mają decydować takie cechy, jak: towarzyskość, żywość, aktywność i intensywne poszukiwanie doznań. Przeciwstawia im, zdecydowanie niedoceniane, cechy introwertyków, takie jak: pracowitość, konsekwencja w działaniu, powściągliwość w reakcjach, nieśmiałość, niskie umiejętności nawiązywania kontaktów z ludźmi i niechęć do współpracy w zespole.

Popularność badań Eysencka jest pójściem na przysłowiową łatwiznę. Ekstrawertycy, co prawda, ławo nawiązują kontakty, szybko budzą sympatię, często są charyzmatyczni i sugestywni, ale równie szybko się irytują, są powierzchowni, nie potrafią planować i analizować problemu.

Łatwo można wyobrazić sobie proces decyzyjny i realizację projektów w zespole złożonym z samych ekstrawertyków. Będzie dużo gadania, dużo autopromocji. Zabraknie analizy skutków podejmowanych decyzji i solidnej, regularnej pracy.

Introwertycy wnoszą do grupy bezcenne wartości. Są sceptyczni i ostrożni w podejmowaniu decyzji. Doskonale równoważą skutki myślenia grupowego. Nie zależy im na popularności w zespole, przez co łatwo kwestionują decyzje i zachowania grupy. Są głosem rozsądku i szansą na racjonalne rozwiązania. Introwertyk jest świetnym hamulcem dla nieprzemyślanego „hurraoptymizmu” w zespole pełnym ekstrawertyków – oceni i zanalizuje pomysły grupy. Dopilnuje terminów i jakości wykonywanych zadań.

Dlaczego nie doceniamy introwertyków? Dlaczego przez rekrutację najczęściej przebijają się tylko wygadani?

Przede wszystkim dlatego, że nowoczesne metody rekrutacyjne dostosowują się do wymagań korporacyjnych. Realnie rzecz biorąc większość stanowisk nie wymaga osobowości ekstrawertycznej. To, że pracodawcy opisują wymagania w sposób sugerujący poszukiwania ekstrawertyków jest często po prostu lenistwem rekruterów, powielaniem wzorców lub brakiem wiedzy o faktycznych wymaganiach stanowiska pracy. Nawiasem mówiąc dla introwertyków rozmowa kwalifikacyjna jest zawsze dużym wyzwaniem. Introwertycy są często nieśmiali i wycofani w kontaktach z nieznajomymi. W metodach rekrutacyjnych typu – interview, czy Assessment Centre zdecydowanie lepiej wypadną ekstrawertycy. Dodatkowo introwertycy – realiści, a często wręcz pesymiści tracą wobec bezkrytycznego entuzjazmu ekstrawertyków.

Jak to się stało, że przez ostatnie 70 lat zamieniliśmy środowiska pracy w raj dla ekstrawertyków?

Richard Sennett w swojej genialnej książce „Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracy nowym kapitalizmie” pisze, że jeszcze przed II wojną Światową panowała „kultura charakteru”. Ludzie dążyli do doskonałości. Metodą była praca nad sobą, wzmacnianie siły charakteru i osobowości. Żyliśmy refleksyjnie i w ciszy. Po wojnie zaczęły się wielkie migracje do miast. Pojawiły się pierwsze korporacje, a wraz z nimi pęd ku karierze, pieniądzom i konsumpcji. Przestaliśmy cenić ludzi z charakterem. Odtąd najważniejsze stało się pytanie: „Jak mam wyróżnić się z tłumu?” „Co zrobić, aby zdobyć pozycję?” „Co zrobić, aby pozycję utrzymać?” Druga połowa XX wieku to początek „kultury osobowości”.

Z perspektywy czasu wiemy, jakie są skutki przemian sprzed prawie 70 lat – miłość do celebrytów, kultura obrazkowa, gwiazdy medialne zamiast przywódców politycznych. No i rzecz jasna – rynek pracy dla gwiazdorzących i wygadanych ekstrawertyków.

Z pozoru może się wydawać, że…

… introwertyzm przekreśla możliwość zrobienia kariery. Nic bardziej mylnego. To introwertycy, przez swoją odporność na nacisk i opinię społeczną, często zmieniają świat i wpływają na nasze życie. Introwertycy odwagę myślą po swojemu, łamią reguły i zasady, nie troszczą się o popularność i uznanie grupy.

Bez introwertyków nie byłoby Facebooka (Mark Zuckerberg); Oracla (Larry Ellison), Google (Larry Page i Sergey Brin), serii o Harrym Potterze (JK Rowling), wolnych Indii (Mahatma Gandhi), a nawet teorii względności (Albert Einstein).